Об авторе: Юлия Максина, основатель True Education и эксперт в human-to-human-коммуникациях.
84% российских компаний инвестируют в обучение сотрудников. Это не модный тренд, а осмысленный ответ на кадровый дефицит, с которым столкнулись 86% работодателей, высокий уровень выгорания и растущий разрыв в навыках.
Как изменились затраты на корпоративное обучение
В 2024 году компании начали вкладываться в обучение заметно серьезнее. По данным Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, средний бюджет корпоративного университета вырос до ₽557 млн, а доля затрат на обучение достигла 1,3% фонда оплаты труда (ФОТ). Два года назад эти цифры были ниже: ₽400 млн и 1,19% ФОТ. Выросло и количество учебных часов: с 37 до 40 в год на одного сотрудника.
По нашим наблюдениям, меняются и темы запросов. Клиенты чаще хотят обучать персонал ИИ-технологиям, в том числе для подбора и найма персонала, мягким навыкам, психологической устойчивости, лидерству — это долгоиграющие тренды. Бизнес осознает и грядущие вызовы в HR-сфере: кадровый дефицит и растущие запросы соискателей, особенно среди поколения зумеров. В ответ на это компании обращаются к нам за обучением HR-команд — освоение новых подходов в работе и эффективное решение этих задач.
Тренд на рост бюджетов продолжается и в 2025 году. Русская школа управления опросила 1139 представителей компаний из разных отраслей со всей России и выяснила, что 33% работодателей запланировали увеличить бюджеты на обучение. Респонденты Antal Talent и iSpring демонстрируют еще более позитивный настрой: 52% компаний готовы потратить на обучение сотрудников больше, чем раньше. Остальные сохраняют осторожность, но продолжают инвестировать.
Суммы зависят от уровня сотрудников. На топ-менеджеров 29% компаний выделяют свыше ₽100 тыс., еще треть — от ₽50 тыс. до ₽100 тыс. Менеджеров среднего звена обучают в бюджете до ₽100 тыс. — это подтверждают 39% работодателей. На линейный персонал чаще выделяют более скромные суммы: 38% работодателей готовы заплатить за обучение от ₽30 тыс. до ₽50 тыс., а 36% — от ₽10 тыс. до ₽30 тыс.
Зачем бизнесу корпоративное обучение
В 2025 году компании выбирают корпоративное обучение для решения прикладных и стратегических задач — от внедрения технологий до снижения текучести. По оценке «Эквио», чаще всего обучение помогает:
- устранить слабые места в компетенциях и сузить зоны риска;
- повысить квалификацию и адаптировать сотрудников под новые условия;
- развить управленческий потенциал и сформировать кадровый резерв;
- укрепить взаимодействие между подразделениями;
- внедрить технологии и новые бизнес-подходы;
- удержать сильных специалистов и снизить текучесть.
Обучение помогает компаниям не только адаптироваться к изменениям, но и выстраивать долгосрочную стратегию через людей.
Александра Мишальченко, руководитель команды обучения в департаменте продаж ПИК:
«Развитие сотрудников — это стратегический элемент нашей системы нематериальной мотивации. В условиях быстро меняющихся ожиданий рынка важно не только удерживать сильных специалистов, но и помогать им расти вместе с компанией. Мы делаем акцент на выявлении талантов, которые готовы расти, и поддерживаем их амбиции».
С помощью инвестиций в развитие компании все чаще поддерживают команды в момент изменений — технологических и организационных. Это позволяет внедрять новые подходы без сопротивления и потерь.
Марина Крымова, директор проектов Академии комплексных программ развития в «СберУниверситете»:
«Сегодня обучение становится не просто инструментом, а стратегическим ресурсом, который ускоряет прорывные изменения внутри компании. Основные задачи, которые мы решаем с помощью обучения: поддержка цифровой трансформации бизнеса, формирование культуры инноваций для создания новых продуктов и технологий, подготовка молодых талантов к управлению компанией через программы взаимного развития, а также снижение риска оттока сотрудников офисов продаж путем обновления программ адаптации».
Параллельно обучение помогает согласовывать действия команд и получать от этого дивиденды.
Татьяна Новоселова, руководитель направления методологии командного и индивидуального развития в ОМК:
«Сильное производство нуждается в синергии с остальными функциями — логистикой, закупками, безопасностью производства, продажами. Только вместе мы можем создавать единую успешную систему. Программы для команд функций затрагивают много вопросов на стыках, а это то место, где есть еще много потенциала для снижения операционных издержек. То, что мы в обучении называем «коммуникациями» и «согласованными целями», для бизнеса оборачивается скоростью принятия решений».
Хорошая новость для бизнеса: сотрудники тоже готовы учиться. По данным Русской школы управления, 92% специалистов были намерены обучаться в 2025 году. 52% готовы делить затраты с работодателем, 34% решили самостоятельно оплачивать обучение и только 14% рассчитывают на полную поддержку компании. Так что люди не просто ждут развития — они готовы в него вкладываться и деньгами, и временем, и вниманием. И это тот ресурс, который нельзя упускать. Задача бизнеса — не просто поддержать это движение, а задать ему направление, наполнить смыслом и встроить в культуру.
Какие навыки выбирают компании в 2025 году
Навыки — это уже не опция. В 2025 году обучение — это способ признать, что сотрудники составляют ключевой ресурс на пути к технологичности, устойчивости и росту.
В фокусе сразу несколько направлений. Например, в IT-сфере основой остается технический фундамент: кибербезопасность (54%), искусственный интеллект и машинное обучение (45%), инфраструктура, облака и GRC-подходы (от 34% до 38%). Но и «мягкие» навыки остаются важными: лидерство (30%), анализ и управление данными (30%), управление бизнес-процессами (28%), проектный менеджмент (25%).
По результатам исследования Русской школы управления, работодатели планируют сфокусироваться на обучении сотрудников личной эффективности и коммуникациям (58%), работе в команде (54%), управлению проектами (43%), продажам (31%), работе с клиентами (30%), HR-стратегии (27%), стратегическому развитию и инновациям (26%). Кроме того, компании готовы знакомить сотрудников с искусственным интеллектом (23%).
Осознанный выбор обучающих программ во многом зависит от того, как хорошо руководители видят ключевые тренды и прорабатывают стратегию развития компании. Но даже с учетом всех возможных различий между представителями бизнеса хорошо просматривается общее направление. Работодатели нацелены не просто на развитие у сотрудников отдельных навыков, а на формирование у команды умения держать ритм, слышать других и действовать согласованно.
Александра Мишальченко, ПИК:
«Наш приоритет — развитие у сотрудников первой линии эмоционального интеллекта и таких ключевых soft skills, как умение аргументированно доносить свою позицию и уверенно выступать на публике.
Для руководителей особый акцент делаем на развитии стратегического мышления и осознанного лидерства — именно эти навыки помогают уверенно вести команды в условиях изменений и усиливать культуру развития внутри компании. Сотрудников, работающих с клиентами, учим строить диалог не только по скриптам, но и через живую эмоционально насыщенную коммуникацию. Развитие эмпатии создает более глубокую вовлеченность и укрепляет доверие».
Евгения Кочетова, партнер по обучению и развитию персонала корпоративных функций Lamoda:
«У разных дирекций свои акценты, и они напрямую связаны с приоритетами бизнеса. Мы стараемся поддерживать запросы точечно — чаще всего команды предпочитают развивать hard skills, связанные с профессиональной экспертизой. Если говорить про общую канву, то в фокусе управленческие навыки, устойчивость, коммуникация и развитие культуры обратной связи. Это те опоры, которые помогают командам работать быстрее и увереннее, а также адаптироваться к любой бизнес-реальности».
Интересное наблюдение — специалисты корпоративного обучения все реже мыслят жесткими категориями профессиональных навыков: на первый план выходят мета-компетенции — умение учиться, адаптироваться, сотрудничать.
Татьяна Новоселова, ОМК:
«У нас обновилась модель компетенций и в ней особое внимание уделено умению формировать команды и продвигаать изменения. У этих и других новых компетенций есть, с одной стороны, база в виде знания экономики производства, сильных профессиональных знаний, цифровых навыков, а с другой — мы понимаем, что такие компетенции не получится развивать без внимания к более широким «мета-компетенциям» вроде умения учиться, хорошей рефлексии, эмпатии и способности сотрудничать».
По данным Всемирного экономического форума, в ближайшие годы работодатели будут особенно заинтересованы в компетенциях, связанных с искусственным интеллектом, большими данными, компьютерными сетями и технологической грамотностью. Параллельно сохраняется интерес к гибким навыкам — креативности, устойчивости, любознательности, лидерству и социальному влиянию.
Марина Крымова, «СберУниверситет»:
«Мы усиливаем цифровые компетенции (AI, GenAI, prompting), развиваем гибкость мышления и культурный интеллект, а также учим понимать взаимосвязь между процессами и строить долгосрочные и доверительные отношения через нетворкинг. Кроме этого, мы уделяем внимание развитию руководителей и ключевых сотрудников в смежных peer-to-peer ролях. Это способствует укреплению личного бренда сотрудников и открывает для них новые карьерные возможности. Бизнес тоже в выигрыше: мы видим положительное влияние на бизнес-показатели, нам проще удерживать талантливых специалистов и адаптироваться к изменениям».
Несмотря на то что список ключевых навыков остается стабильным, меняется тактика. Компании делают ставку не только на развитие знаний, но и на способность использовать изменения как ресурс. Главное не просто адаптироваться, а сохранять опору и направление.
Какие форматы обучения используют в корпоративных университетах
Цифровая среда изменила не только подходы к обучению, но и предпочтения сотрудников. Согласно исследованию «СберУниверситета», более 93% руководителей считают, что цифровые инструменты делают обучение быстрее, доступнее и эффективнее.
В приоритете у людей обучающий контент, который можно прочитать или посмотреть. Электронные статьи и книги используют регулярно 67% опрошенных, видеоуроки и лекции — 61%, электронные курсы — 59%. Несмотря на общую популярность подкастов и голосовых сообщений, в обучении аудиоформат ценится меньше: контент без видео часто слушает лишь треть участников (32%).
Компании при выборе формата отталкиваются, в первую очередь, от задач.
Евгения Кочетова, Lamoda:
«Мы сочетаем онлайн, очные сессии, peer-to-peer и социальное обучение. Выбор зависит от задачи: где-то достаточно лонгрида на пять минут, а где-то важно погрузиться глубже и отработать практику очно».
Ирина Соколова, директор по обучению персонала «МегаФона»:
«Обучение сотрудников «МегаФона» построено на персонализации и глубинной оценке компетенций. Наша задача — обеспечить постоянное развитие западающих компетенций. Сотрудники используют разные форматы обучения на базе корпоративной «МегаАкадемии»: видеоролики, онлайн-курсы, бизнес игры, интерактивные практикумы, коучинг, менторство и продукты, выстроенные с помощью ИИ».
Печатные материалы и очное обучение редко используются как основной канал как компаниями, так и сотрудниками. Более того, 36% респондентов признались, что почти не читают бумажные статьи и книги для обучения, а каждый четвертый не обучается очно. Но это не значит, что обучение полностью уходит в онлайн. Живое взаимодействие все еще незаменимо, особенно когда речь о командной работе или лидерстве. Причем запрос исходит непосредственно от сотрудников.
Татьяна Новоселова, ОМК:
«Если говорить про командное развитие, мы делаем акцент на практику и коммуникации. Сотрудники хотят обучения в формате «человек — человек», где можно задать вопрос, поспорить, встроить новое в рабочую реальность. По сути, это запрос на социальное обучение, и мы максимально стараемся его удовлетворить».
Светлана Теселкина, руководитель корпоративного университета Х5:
«Мы используем более 25 форматов — от индивидуального сопровождения до академических программ, это зависит от задачи и аудитории. То, что подходит топ-менеджерам, не подойдет линейному персоналу, и наоборот. Сейчас мы создаем продукты на базе Microsoft Copilot и используем иммерсивные технологии в обучении сотрудников магазинов. А на маркетплейсе «Полка» каждый может собрать свой трек».
У цифровых форматов есть и слабое место — отвлекаемость. Более 70% участников исследования «СберУниверситета» отмечают, что во время онлайн-обучения их отвлекают уведомления и рабочие задачи. Тем не менее от формата отказываться не собираются и он может быть эффективным.
Александра Мишальченко, ПИК:
«Мы стремимся сделать подачу максимально разнообразной: используем интерактивные курсы, телеграм-каналы, воркшопы, коворкинги. И все это — с учетом, что большинство сотрудников работает удаленно».
Все чаще в обучающих траекториях появляются продукты на базе ИИ. Со временем они могут стать нормой.
Ирина Соколова, «МегаФон»:
«ИИ — не просто тренд, а гибкий инструмент. Он позволяет развивать навыки 24/7, взаимодействовать в удобное время и привычном тоне. По сути, это живой собеседник внутри образовательной программы».
Практика показывает — форматы становятся гибче. Задача компаний — подобрать нужный, задача сотрудников — принять его как ресурс. А общая задача — превратить обучение в рабочий инструмент роста для людей и бизнеса.
Мы в True Education решаем проблему отвлекаемости не только за счет различных форматов, но и благодаря тщательному изучению целевой аудитории и креативной упаковке контента. Анализируем цели стейкхолдеров и потребности обучаемых, их предпочтения и боли, а затем разрабатываем мультиформатные программы: лонгриды-сериалы с вовлекающими героями, бизнес-марафоны, основанные на взаимодействии в рамках комьюнити, управленческие загадки, короткие видеоролики, комплексные программы развития, сочетающие онлайн- и офлайн-форматы.
Кого в первую очередь хотят обучать компании
По данным Русской школы управления, 51% компаний в 2025 году готовы обучать сотрудников всех уровней. Оставшиеся 49% выбирают между линейными работниками, руководителями среднего звена и топ-менеджерами. Выбор фокусных категорий все чаще связан с задачами бизнеса, а не с иерархией. При этом стратегическое значение сотрудников разных уровней может меняться.
Татьяна Новоселова, ОМК:
«В производственных компаниях рабочий персонал всегда был и остается критически важным. Но сегодня и многие функции, которые раньше считались обслуживающими, становятся стратегическими».
Похожая картина и по функциональным направлениям — больше всего голосов (39%) работодатели отдали варианту «охватить все ключевые подразделения». Остальные выделят приоритетные зоны и сфокусируются на их развитии.
В целом можно смело утверждать, что в 2025 году компании делают ставку не на отдельные «ключевые» позиции, а на всю систему. Обучают и тех, кто уже в зоне роста, и тех, чья работа не на виду, но важна для системы.
➤ Подписывайтесь на телеграм-канал «РБК Трендов» — будьте в курсе последних тенденций в науке, бизнесе, обществе и технологиях.